1.农民工收入调查报告怎么写

第一部分 工作收入 外出务工取得相对于务农更多的收入，是每个农民工进城打工的初衷，也是改革开放搞活经济为中国广大农民提供的改变自身生存质量的契机。

不可否认，中国整体的经济和部分地区的经济在过去27年中取得了长足的发展，同时不可讳言的是，从民工收入看他们所享受到的经济发展的成果越来越少，如果做成边际收益，应该趋近于零，并且好转的趋势或迹象很难看到。 上次职业月工资 表1-1 单位：% 500元以下 500-800元 800-1100元 1100元以上 临杂、建筑工 45 46 6 3 服务业人员 23 53 17 7 现在月工资 表1-2 单位：% 500元以下 500-800元 800-1100元 1100元以上 临杂、建筑工 26 44 13 7 服务业人员 5 46 24 25 从以上2表可知，民工收入大部分在800元以下，两类人员相比：服务业人员收入比临杂、建筑工要多一些。

纵向上看民工收入有所增长，这和海口近年来经济恢复发展有联系。 民工收入的增长是以当地整体经济的发展为基础的，以旅游业、房地产和热带农业为龙头的海南经济在金融危机后逐步恢复和发展，产业结构日益优化成熟，回报也稳定增长。

同时民工问题日益引起政府和社会的关注和重视，这在一定程度上改善了民工的生活环境。但我们还要看到仍有半数以上民工收入在800元以下，这样的收入生活在海口仍是很窘迫的。

从两个行业之间的横向比较看，工资在500元以上的三个层次，服务业都要比建筑业高许多。但服务业人员的工资仍主要集中在500-800元。

根据我们的调查，究其原因有以下两点：一是在建筑业我们调查的群体多为临时工，工作时间不定，有时有工，有时无工，工资标准也不同，有些老板给20元/天，有些给30元/天。这样每月的工资很难有确定的标准；二是从事建筑业的我们调查的对象，整体年龄偏大，31-50岁的占56%,51岁以上的占13%，而服务业人员大多集中在18-25岁的年轻人，比例占到80%。

工资的差异从工资满足程度上也可以明显看出： 工资满足程度 表1-3 单位：% 不满足 基本满足 很满足 临杂、建筑工 82 18 0 服务业人员 38 59 3 临杂、建筑工82%的人对收入不满足，服务业人员有38%的不满足，这个差距既说明了他们之间收入有一定差距，也说明收入每减少一点，不满程度要增加很多。当然，评价民工对收入的满足程度不能单从工资多少看，劳动强度也是产生心理满足程度高低的重要因素。

这一点可以从平均每天工作时间来看： 每日工作时间 表1-4 单位：% 8小时以下 8小时 10小时 12小时 12小时以上 临杂、建筑工 8 22 47 18 5 服务业人员 19 76 3 2 0 显然，临杂、建筑工的劳动时间和强度要比服务业人员高得多。建筑业47%的人工作时间是10小时/天，12小时/天的有18,8小时及以下的总共30%，而且工作时间少意味着收入相应地少。

服务业工作8小时及以下的有95%，所以对工资的满足程度服务业自然高于建筑业。 另外关于加班索取双倍报酬，情况见下表： 表1-5 单位：% 不知道 听说过但不了解 基本了解 很了解 临杂、建筑工 25 23 37 15 服务业人员 11 40 29 20 加班实际工资标准 表1-6 单位：% 没有加班费 一倍工资 一到两倍工资 两倍工资 临杂、建筑工 57 36 6 1 服务业人员 62 24 11 3 由于对加班加倍报酬的不了解，以至于受到老板的欺瞒，却并不知晓。

无论建筑业或服务业，半数以上加班的都没有加班费，更不要说双倍工资。提高民工自身的维权意识也是保证民工权益不受侵犯的重要课题。

关于工资方面另一个重要的问题就是拖欠问题。问卷中关于自身及认识的人当中遇到的拖欠工资情况见表1-7： 拖欠民工工资问题已广受政府、社会和媒体关注，但现实中，拖欠现象还是屡屡发生，尤其在建筑行业，39%的临杂、建筑工认为拖欠工资的现象很多，由此可以理解这一问题为大众关注的根由。

服务行业相对好许多，47%的人认为拖欠工资的不多。在东湖调查的人当中，有一个三十多岁的建筑工，他在一家酒店拆修房子两个月，老板只给了他30元，所得收入远不足其劳动。

解决民工工资拖欠问题仍然是一个艰巨的任务。 表1-7 单位：% 很多 多 不多 几乎没有 临杂、建筑工 39 15 32 14 服务业人员 19 3 47 31 在收入上民工的期望我们也做了初步调查： 对自己以后工资提升的希望 表1-8 单位：% 很有希望 希望很小 没希望 临杂、建筑工 25 44 31 服务业人员 57 40 3 临杂建筑工为未来保持不乐观的态度，这既与他们的年龄有关，也与自身的经历有关。

而且只有25%的人想过并转过行业。服务业人员对未来基本持乐观态度，表现了年轻人的自信和朝气。

而且无论在建筑业还是服务业，普遍认为管理工作是理想的职业，这种想法一方面反映了中国缺少管理人才，另一方面也与中国的官本位思想有必然的联系。

2.建筑公司薪酬管理制度怎样写

第一章 总则第一条 目的和依据中科建筑设计研究院已转型为市场化的公司制企业，为提高公司效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引人才，实现公司发展目标，依据中华人民共和国有关法律、法规和中科院资产公司的有关规定，制定本薪酬管理办法。

第二条 适用范围本办法适用于公司正式在岗员工，根据缩小经济核算单元实行全成本核算的规定组建的各专业所员工除外。另外依据从实际出发的原则，对50周岁以上的男性员工和45岁以上的女性员工，允许选择沿用旧有薪酬标准，此种特殊情况须经公司领导集体讨论同意，并于综合管理部备案。

第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。第四条 本制度遵循以下基本原则：（一） 公平性原则。

薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。（二） 竞争性原则。

根据市场相关职位的工资水准和公司的支付能力，合理确定本公司薪酬水平，提高薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。（三） 激励性原则。

根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。（四） 合法性原则。

符合国家法律法规和国家有关政策制度的规定。第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，本公司对不同人员实行不同的工资制度，构成本公司的薪酬体系，包括岗位薪级工资制、年薪制。

对于二线员工实行岗位薪级工资制，薪酬由固定的岗位薪级工资部分和年度末发给的业绩奖金部分构成。根据工作性质各管理部门可分为生产辅助类和职能类两大类，生产辅助类是指和方案、设计、生产及整体经营业绩结合较为紧密的岗位，职能类指相对而言与上述指标结合程度较低的岗位，在进行薪酬设计时根据上述特点，生产辅助类固定薪酬部分较少而浮动部分加大。

对公司董事长和总经理实行与公司经营业绩挂钩的年薪制。第二章 薪酬构成第六条 员工薪酬由基本工资、奖金和其他三部分构成。

其中，基本工资为固定收入，按月支付；奖金为浮动收入，按年核定，分月或一次性支付。其他包括各种保险、补充保险和福利等，根据国家相关规定和本公司具体规定支付。

第七条 其他其他=福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金 + 工伤保险 + 补充保险（如补充养老保险、补充医疗保险等）（一） 福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。（二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。

具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。（三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。

具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。（四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。

具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。（五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。

具体办法依据国家有关规沿用现有标准或定由综合管理部另行制定。（六） 工伤保险由公司承担。

具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。（七） 补充保险由公司根据具体情况承担，由综合管理部根据员工情况和公司承受能力统一购买商业保险。

细则另行制定。第三章 基本工资第八条 员工基本工资由岗位薪级工资和年功工资组成。

基本工资=岗位薪级工资+年功工资。按月发放。

第九条 岗位薪级工资的确定（一） 岗位薪级主要依照岗位评价结果确定，岗位评价是按照责任、知识技能、努力程度、工作环境等四大类28小类因素经专家组综合评定确定的。（二） 岗位薪级工资分为十个薪级，每个薪级有五档标准（详见附件一）。

（三） 员工初次进入本制度时，原则上执行岗位所在薪级第一档次的工资标准。（四） 年度考核结果为“A”或连续两年考核结果为“B”者，工资等级在该岗位所在薪级系列内晋升一档。

当年考核结果为“D”或连续两年考核结果为“C”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“D”的员工或连续三年考核结果为“C的员工予以辞退。年度考核结果为“A+”者，经公司领导集体同意，允许破格晋升两级，晋升到最高档即第五档后，不再变化。

（五）考虑到工资总额的逐年递增和企业承受能力的相关性，本办法所列薪酬总额最高不得超过公司利润的40%，达到或超出后需调整各档薪酬标准或重新制定分配办法。（六）员工岗位发生变动时，岗位薪级工资按照就近就高（晋升）或就近就低的（降低）原则进入新岗位相应的档次。

调整后的岗位薪级工资自聘任文件下达的次月一日起支付。第十条 年功工资年功工资体现员工在本公司工作时间的积累和贡献，标准为十元/年。

即员工每月的年功工资等于在本公司工作时间的整数年数乘以十元。第四章 奖金第十一条 员工奖金是公司为取得工作业绩员工支付的奖励性薪酬，由业绩奖和突出贡献奖组成。

第十二条 业绩奖（一） 业绩奖是子公司根据员工考核结果支付的年度奖金，计算公式为：业绩奖=奖金基数*员工本人奖金系数（二） 奖金基数的计算公式为：奖金基数=5000元*[（实际产值）/（年初预定产值）]1/2薪酬水平根据薪酬调查和对历史薪酬状况的。

3.怎么写薪酬调查报告

1、群体列举和分析，要列举报告中参考了哪些来源的数据，这些来源用来证明结果是否具备可参照性；

2、市场概述，文字描述为主，主要写大趋势；

3、市场数据分析，要列出不同阶层的人员的薪酬范围，分别从基本工资、补贴、奖金等口径展示数据，按标准统计学方法最好用分位值来表示；

4、岗位数据，列出不同岗位的具体数字，包括年龄、学历分布，各项补贴和提成等薪酬项目的数字，也要按分位值表示；

5、对比分析，拿出自己这边需要对比的数据，和市场对照，看偏离度，形成结论；

6、结论和建议，用来阐述对薪酬调整的建议。

4.如何写薪酬调查报告调查一家中小企业的薪酬分配和问题

1、群体列举和分析，要列举报告中参考了哪些来源的数据，这些来源用来证明结果是否具备可参照性； 2、市场概述，文字描述为主，主要写大趋势； 3、市场数据分析，要列出不同阶层的人员的薪酬范围，分别从基本工资、补贴、奖金等口径展示数据，按标准统计学方法最好用分位值来表示； 4、岗位数据，列出不同岗位的具体数字，包括年龄、学历分布，各项补贴和提成等薪酬项目的数字，也要按分位值表示； 5、对比分析，拿出自己这边需要对比的数据，和市场对照，看偏离度，形成结论； 6、结论和建议，用来阐述对薪酬调整的建议。

5.薪酬调研如何做

对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。

1、根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。

结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。

2、确定公司薪酬给付结构

薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。

3、参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争

薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。

4、职位薪酬水平分析

薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。

不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。

6.怎样写建筑专业调查报告啊

建筑工程技术专业调研报告 随着基础建设的加快，全国进入了快速发展期，太原市建设规模继2003年达到开工复工面积3000万平方米，2004年将达到3300万平方米，创历史新高。

建设规模的高增长给建筑企业带来了前所未有的巨大发展机会，但是，随着建筑市场的开放，不仅外地建筑企业纷纷寻求在太原市场上分一块蛋糕，国外建筑企业携带资金、技术、人才、管理优势进入太原，建筑企业在抓住机遇的同时，更面临着严峻的挑战。 建筑企业要想在市场中取得竞争优势，人才作为第一资源的主导作用越来越突出。

企业竞争已经不再局限于市场、资金、技术、管理等方面，人才的竞争上升到了关系企业生死存亡的战略地位。 为了抓住机遇，应对挑战，科学定位，确定人才培养目标，我们走访了山西省发展改革委员会、山西省建筑工程总公司、山西省建筑科学院等单位，对山西省建设行业的背景进行了广泛深入的调查和研究。

一.建筑行业人才基本现状 我省建筑行业共有施工企业3400余家，从业职工约80万人。生产第一线的技术与管理人员，绝大部分仅具备中职或中职以下学历。

以我省最大的建筑集团企业山西省建筑集团总公司为例，职工总数为34770人，其中，专业技术和管理人员为6700人，占职工总数的19%；而专业技术和管理人员中高职和本科以上学历的占25%，只占职工总数的4.8%。全省建设行业大专及以上学历的管理人员比例就更低，这个比例也低于全国平均水平，与山西省建立适应社会主义市场经济要求的建筑队伍组织结构和对构建大型企业集团的资质要求有不小的距离。

因此，近几年来企业需要补充大量的高层次的专业管理人员，以尽快提高本企业的技术和管理水平，提高企业资质水平，适应社会主义市场经济的挑战。 建设部在全国建设教育工作会议上提出“科教兴业”战略。

随着建设行业改革的不断深入，产业结构的不断调整，建设工程设计与施工技术中新材料、新设备、新工艺、新技术的不断涌现，以及大型工程的国际化招标，投标的推行，建筑市场逐步趋向规范化、国际化。这一战略性转移，促使我们必须迅速有针对性地调整教学内容和教学方法适应建筑市场的实际需求，以提高建设行业技术人员的整体素质和国际竞争能力。

为达到这一目标，建设部启动了以构建和实施人才培养为目标的“万——千万工程”，即在“九五”计划和2010年远景规划中，造就万名学术和技术带头人；造就十万名建设技术业务骨干；培养百万名建设专门人才；培养千万名建设熟练技术工人和劳务人员。我省也根据本省的实际情况制定了促进山西建筑业整体素质上台阶的“2324工程”即在“九五”计划和2010年远景规划中，要造就200名建设学术带头人；造就3000名建设技术业务骨干；培养2万名建设专门人才；培训40万名建设熟练技术工人和劳务人员。

随着这项工程在我省的逐步落实，培养建设人才的任务十分艰巨。 随着时代的进步，我国建筑和基本建设管理体制，建筑施工企业的生产方式和组织结构发生了深刻的变化，以工程项目管理为核心的企业生产经营管理体制已基本形成，建筑施工企业普遍实行了项目负责制和项目成本核算制，同时，工程项目管理作为一门应用科学，其理论研究也逐步得到了各方面的重视。

目前我省建筑市场急需一支懂技术、会管理、善经营的职业化的建筑施工企业项目经理队伍。然而，由于建筑类普通高等教育培养人才的过分专业化、学科化，现在社会上建设类高等职业教育又出现空档，中职教育层次偏低等原因，这样集专业、管理、经济、法律、税务、计算机等知识为一体的应用型、复合型高级建筑人才变得紧俏起来。

以发达国家高等职业院校在校生占整个高等教育在校生的比例，大多已达到20%~50%，而我国尚不足8%，有很大的发展空间。 二.建筑行业对毕业生的需求 1、随着建筑行业整体向好，建筑企业对建筑工程技术专业毕业生的需求趋旺。

2、建筑工程、建筑学、电气工程技术、给排水工程、暖通工程、财务管理、项目管理、企业管理、工程造价、道路与桥梁是2001年至2003年建筑企业招聘大中职的前十位。 3、建筑企业对这十大热门专业的需求量占建筑行业对毕业生需求量的80%，近年来还以增幅8%的速度稳步增长。

4、高职成为建筑业招聘毕业生的基本学历要求。 三.建筑行业人才的发展趋势 1、随着行业的大发展和高增长，会拉动行业对人才需求。

2004年建筑业的企业人才需求将较2003年有较大幅度的增长，预计增长幅度将超过25%；建筑业人员需求1.8万人。 2、技术类专业人才成为建筑业招聘永恒的主题，行业的高增长将带来此类人才需求量的放大。

2004年企业对技术类人才的需求将占到总需求的30%。 3、2004年建筑行业人才竞争将更加激烈。

太原市建筑市场正逐步全面开放，企业竞争的加剧必将带来人才的激烈竞争。 4、2004年建筑行业企业招聘中、高职毕业生的十大热门专业是：建筑工程、建筑学、电气工程技术、给排水工程、暖通工程、工程造价管理、财务管理、项目管理、企业管理、道路与桥梁。

建筑工程（工业与民用建筑）一直是企业需求毕业生的热门专业。 四.建筑行。